自律した社員がそだつ要素は「自律した行動をとれる枠が用意されていること」と「自律して行動した先にメリットを感じていること」です。今回は、そのうちの一つ「自律して行動した先にメリットを感じていること」について、前回は、まず会社がメリットを感じることについて書きました。

　その②では、本人が感じるメリットについて分析してみました。

メリットと想い　

　本人のメリットは、その人の「想い」が達成されることといっても過言ではありません。「想い」には自分が主体のものと、自分以外が主体のもの（社会はこうあってほしいなど）があります。今回は自分以外が主体の「想い」は除外します。

　自分が主体の想いにも内向きのものと外向きのものがあります。内向きとは自己実現（いい暮らしできる・力をつける・認められる等）で、外向きとは他者貢献（会社、お客様、地域等の役に立つ、喜んでもらう等）です。成果を上げるためには、内向きと外向きどちらも重要な要素となります。

初めのうちは、自己実現へのメリットを中心に！　

　理由の一つは、行動することを重視するためです。

　初めて自律した行動をして、結果が大幅に改善できるでしょうか？あまり期待できないですよね。成果は下がることも多いのが現状です。

　では最初に行動を起こすときは何がメリットなのでしょうか？「自分らしく行動した爽快感？」「自分の考えで動けた充実感？」「経験を糧として成長できる期待感？」といったところでしょう。

　まったく会社にメリットがないですね！これを理由にやらない会社も多いですが、自律した行動をとれる社員を育てたいのであれば通らないといけない道です。本人だって自分の意思で動いた行動が増えたわけで、良い結果を期待していたに違いありません。会社への貢献を意識しすぎると、自律した行動自体ができなくなる可能性もあります。

　理由の二つ目は、本人がメリットと感じるためです。

　人は精神的な成長に伴い、他者貢献への想いを大きくしていきます。他者貢献への想いが大きくない時に他者貢献を大きく取り上げても、本人は感じるメリットが少ないという結果になります。そういう時は、本人の成長に合わせ段階的に他者貢献を増やしていくことが求められます。

成果が出たら、他者貢献にスポットを当てる！　

　成果が出たら、他者貢献できていることをフィードバックしましょう！たとえ、まだ他者貢献への想いが大きくなくても、本人は大きな喜びを得ることができ、精神的な成長も促すことができます。　

　内容を明確化し契約を結ぶことは、我々日本人にとって結構難しいことです。専門家の私でさえも、かなりいい加減な契約で物事を進めることがあります。しかし、明確でない契約は後にトラブルに発展しかねないことになるので注意したいものです。

労働契約は無い？

　労働紛争の相談を受けると、「労働契約はない」と言われる相談者が多いことに驚かされます。そんな方の中には「1か月○○万円」といった大雑把な契約を結んでいる方が多くいます。

　この契約では1か月に○○万円もらえることは決まっていますが、そのために何時間働かないといけないのか明確でありません。この不明確さが労働紛争の原因になることはとても多いことです。

この紛争で、あなたが仲裁役を頼まれたとします。

　あなたなら何を基準に解決の道を示します？

　解決策は難しいですよね！

仮に、裁判に解決策を求めたとします。

　裁判官は答えを出さないといけません。双方の言い分、労働法規、会社の慣例、不明確な契約とした過失など総合的に見て、判断が下されると思います。

契約内容を自分たちで完結させるために

　労働契約内容が不十分な場合、裁判所など第三者がその決定をするというリスクを伴います。しかし、契約を適切に行うことで、自分たちで内容を決定し実行することができます。

　紛争に発展させない環境づくりは私にとって、重要な業務です。もし、労働契約に疑問がある方がおられたら、ご気軽にご相談ください。

　自律した社員がそだつ要素は「自律した行動をとれる枠が用意されていること」と「自律して行動した先にメリットを感じていること」です。その①では、段階的により自立した行動がとれるように環境を整えることについて書きました。今回は、自律して行動するための指示の与え方、そして、質問の受け方です。

自律した行動を促す指示の与え方　

　自律した行動がとれる枠においては、必要最小限の指示をすることが必要です。指示が少なすぎると何を考えれ行動すればいいのか分からなくなり、多すぎると考えて行動する必要がなくなります。個人でそれぞれ違うので、とても微妙なさじ加減です。まず、少ない指示を与え、そして行動を注視し、戸惑っているようであれば話を聴き必要な情報を与えていくのがいいでしょう。

　戸惑っているので話を聴いてみると「的を得た話が聞けない！」ことが、はじめのうちは多いと思います。こんな時、的を得てないのだから、すべてを指示する方向へ変える人が多数いらっしゃいます。しかし、ここは我慢のしどころです！部下にとっては、「仕事の課題を整理し、明確化する」をいう仕事を行う上で、重要なスキルの一つを磨くためのチャンスなのです。

自律した行動を促す質問の受け方

　質問を受けるときも、部下に考えさせることが必要です。「この案件、どうしたらいいですか？」といった質問が出てきた場合、自分では何も考えていない可能性があります。仮に考えていたとしても、どのようなつまずきがあるのか理解できません。ですので、どうしたいのか？どこで迷っているのか？何を不安に思っているのか？等部下から聞き取り、ピンポイントに回答することが重要です。

　また、部下の状況を把握することで、部下への「成長の共有やフィードバック」（メリット）へつなげていくこともできます。

　業績など、企業の事情はあると思います。しかし、「自律社員が育つ」という視点では、指示の出しすぎは致命的ですので注意したいものです。

　コミュニケーションは言い方・聴き方によって良くも悪くもなるから難しいとつくづく思います。日ごろの会話より、ちょっと感じたことを書いてみました。

「社員を守りたい！」

　社長が「社員を守りたい！」とよく耳にします。この心意気に私は感動します。しかし、直接この言葉を社員に投げかけると、すべての社員が心意気を感じ取れるとは限りません。「守る？」というところを上から目線に感じる方もいらっしゃいます。仮に「いつまでもこの社員と会社をやっていきたい！」と言い換えるとどうでしょうか？上から目線はなくなり、社員に心地いい響きに変換できたのではないでしょうか？

　一方、聴く側も「社員を守りたい！」という言葉を、上から目線と解釈せずに、社長は「他者への貢献」がモチベーションになっているのだな。「すべてのことから守る！くらいの心意気なのだ」と解釈すると、すっと腑に落ちます。

言い様・聴き様どちらが大事？

　私は、言い様をを大事にする方がいいと思います。なぜなら、聴くときは「直感」という厄介なものがあるからです。本当は、直感も訓練で変えることはできますが、一朝一夕に身につくものではありません。

　日ごろから、言い様・聴き様には気を付けたいものです。適切な言い様・聴き様を実践できた先には、高い信頼関係が待っていると私は信じます。

メリットを感じるのはまず会社から・・・それが部下に伝わる

　はじめに、会社のメリットから確立していくことをお勧めします。人の欲求の一つである、他者への貢献を明確にするわけです。心理学で最近注目を集めるアドラーも「幸せになる唯一の方法は、他者への貢献である」と言っています。他者への貢献つまり、会社への貢献を明確にしましょう！

　想像してみてください！会社が本気でメリットを感じているときとそうでない時の環境の違いを、そして、部下はそのこと的確に感じ成長していくわけです。

　会社がそのメリットを強く思っているのであれば、具体的な育成ノウハウはその効果を上げ、社員の成長は飛躍的に進むことでしょ

う。

　自律した社員がそだつ要素は「自律した行動をとれる枠が用意されていること」と「自律して行動した先にメリットを感じていること」です。今回は、そのうちの一つ「「自律した行動をとれる枠が用意されていること」を少し具体的にしたいと思います。

≪段階的に成長できる枠を用意する≫

　自律した行動をとるには「考える」ことが必要不可欠です。ただ、枠を与えられただけで自律した行動をとれる人はそう多くはいません。段階的に考える範囲と量を増やしていくことが求められます。

　例えば

1. 選択肢を与えて考える（事前報告（相談）が義務）
2. 選択肢を与えて考える（事後報告（相談）でも可）
3. 選択し無しで考える（事前報告（相談）が義務）
4. 選択し無しで考える（事後報告（相談）も可）

　こんな段階を作るのもいいと思います。普段の業務では見落とされがちですが、ここで大切な点が「次はもっと考える」ための対処をすることです。段階もそうですし、報告に対する姿勢もそうです。部下が「考えて損した」という感想だけは避けなくてはなりません。この考えが蔓延すると、指示待ち社員から抜け出すことはありません。

　「自分で考えて行動を決める」ことは、基本的人権の一つです。ですが、私も含め多くの人が多くの場面で行動を他に依存しています。ましてや仕事で自立した行動をとるには、かなりの時間を要します。

　現在、自律社員がいない企業は発展が望めない時代になっています。育成環境の整備は困難な道ですが、あきらめずに頑張りましょう！

　その要素の1つ目は「自律した行動をとれる枠が用意されていること」、2つ目は「自律して行動した先にメリットを感じていること」です。

　「なんだ、当たり前じゃない」と思われる方がほとんどだと思います。しかし、この環境を整えるのは本当に大変なことなのです。

　それは、自律社員の育成に成功した社長のお話を聴くと、よく分かります。皆が皆、想像を超えた苦労話がそこに存在しています。何年も思うような結果が得られず、そのたびに改善策を実行しかなり長い時間をかけて作り上げてきたものです。さらに言えば、育成に成長した社長は、自分では「まだまだ」これから良くしないといけないと、さらに上を目指し試行錯誤されていることが共通点です。

　自律社員が育つ環境は、百社百様です。もし、あなたが苦労されているのであれば、環境が整うことへ近づいている証拠です。あきらめないでください。そして環境が整ったとき、会社はめまぐるしい発展を遂げ、その苦労話を自信をもって周りに伝えることができることと思います。

　次回からは、2つの要素をもっと掘り下げ、具体的に分析していきたいと思います。そして、苦難の道を進んでおられる方に勇気を持ってもらえるような内容にしたいと思います。

　仕事をするうえで、信頼関係について大事だと思う点について紹介したいと思います。

　私の大好きなアドラーは「信用するのではない、信頼するのだ！」と言っています。

　信用と信頼を区別してなかった私は、何を言っているのが理解ができませんでした。そのあとの解説を読んで、今までに経験したこともない勢いで腑に落ちていったことが、今でも忘れられません。

　その解説の趣旨は、信用とは、裏付けや担保を裏付けに信じること。それに対し、信頼とは、一切の裏付けや担保が無くても信じること。この違いは相当大きいものだと思いました。そしてお客様と高い信頼関係で結ばれ、お客様の組織の信頼関係を高めるお手伝いを仕事にしたいと強く想いました。

　仕事にするとなると、実現することが求められます。私は、信頼する方は何とかなると棚に上げたとしても、信頼されるにはという問題になると、頭を抱えてしまいました。相手に信頼してもらうために、何かをしたらそれは裏付けを得られるに過ぎません。ただ一つの行動を除いて、相手の信頼を高めることはできないと感じました。ただ一つの行動とは、先に相手を信頼することです。とても重要なことですが、これだけでは仕事にすることはできるはずもなく、無力感を感じる時間が長く続きました。

　それでも、信頼関係を高めるサポートを仕事にしたいと思っていた私は、私なりの解釈をしてみました。信用と信頼は別のものではなく、信頼の中に信用があるという解釈です。このように考えると、行える行動はたくさんあります。そして、私ができるサポートも中にはあると確信することができました。

　まず、情報を分かりやすく開示することが信用を高めるいい方法だと思いました。次回は信用を高めるためにどんな情報開示があるのか、考えてみようと思います。

　人が育つためには、本人の「育ちたい」という欲求が必要不可欠です。だからと言って、周りの環境は影響しないかというと皆さんの感じているとおり、相当な影響があります。

　ピグマリオン効果という言葉をご存知でしょうか？（最後に、その例を挙げてます。）周りが期待することが、大きな成長を遂げるということがわかってます。

　最終的には、本人が自分にどれだけの期待をかけるかです。しかし、自分がどこまで成長できるか、不安がある点もあります。周りが期待していることを実感することにより、客観的に見ても自分に期待していいんだという安心が得られます。

　これを考慮に入れるとピグマリオン効果を発揮するためには、次の点に注意することが私は大切だと感じています。

1. 周りが期待することで本人の期待度が上がること
2. 周りが期待していることが本人に伝わること

　1.に関しては、頑張らないとできないことで、しかも現実離れしたものでないことが大切で、2.に関しては、だれが期待しているのか？（本人にとって影響力のある人が望ましい）ということが大切になります。

　現実、期待があるのかどうかで、人の成長は大きく左右されます。あなたのところではどうですか？ちょっとしたところに成長を支援できることが隠れているかもしれません。

参考：（ピグマリオン効果の実験例）

　アメリカのローゼンタ（ソ）ール(Rosenthal,R.)らがある実験をしました。

　まず、小学生に普通の知能テストをさせ、その結果を担任の教師にこのように報告しました。

「このテストは将来の学力の伸びが確実 に予測できるものです。まだ研究中なので結果を教えることはできませんが、先生にだけ、将来伸びる子の名前を教えましょう。」

しかし、そこで教えられた数人の生徒は知能テストの成績に関係なく、ランダムに選ばれた子でした。それから１年ほどしたあとで、再び知能テストをしたところ、名前をあげられた子は、 そうでない子に比べて明らかに成績が上がっていました。

　また、人間だけでなくネズミでも効果があるという実験結果もあります。

　社員が育つ環境は、その①で書いた試す場所も重要です。それに加え、目標が重要な役割を果たすことになります。

　育ちという観点から、目標はどのように設定するのがいいのでしょうか？

　当オフィスは、以下の項目を特に大切に考えています。

1. がんばればできそうな目標である。
2. 目標達成が、どのような効果を示し、どんな将来像が見えてくるのか。
3. 目標達成のために、何をするべきなのか。

　大きな狙いとしては、１．は実際の成長とその実感を得ること、２．は目標達成が未来へどう貢献するのか実感すること、３．は意識すればできる項目とし、できれば期間内に習慣化すること

　をねらいとしてそれぞれ設定してます。

　目標管理をしようと思っている方は参考にしてみてください。

　また、すでに目標管理をされている方は、それが、どのような意味をもち、未来にどう貢献する設定なのか見直してみてはいかがでしょうか？

　経験を積んで成長する人、そうでない人色々な人がいます。色々な要素があるのですが、今回は「試す場」について書いてみようと思います。

　経験したことを振り返る場合に、今後に活きると考えているかどうかは振り返りに大きく影響します。そこで「試す場」を準備すると経験が今後に活きると感じられます。そうすると具体的にやることが見えてきたりするから不思議です。

　あなたは、試す場の準備できていますか？

　自律した社員がそだつ要素は「自律した行動をとれる枠が用意されていること」と「自律して行動した先にメリットを感じていること」です。今回は、そのうちの一つ「自律して行動した先にメリットを感じていること」について、前回は、まず会社がメリットを感じることについて書きました。

　その②では、本人が感じるメリットについて分析してみました。

メリットと想い　

　本人のメリットは、その人の「想い」が達成されることといっても過言ではありません。「想い」には自分が主体のものと、自分以外が主体のもの（社会はこうあってほしいなど）があります。今回は自分以外が主体の「想い」は除外します。

　自分が主体の想いにも内向きのものと外向きのものがあります。内向きとは自己実現（いい暮らしできる・力をつける・認められる等）で、外向きとは他者貢献（会社、お客様、地域等の役に立つ、喜んでもらう等）です。成果を上げるためには、内向きと外向きどちらも重要な要素となります。

初めのうちは、自己実現へのメリットを中心に！　

　理由の一つは、行動することを重視するためです。

　初めて自律した行動をして、結果が大幅に改善できるでしょうか？あまり期待できないですよね。成果は下がることも多いのが現状です。

　では最初に行動を起こすときは何がメリットなのでしょうか？「自分らしく行動した爽快感？」「自分の考えで動けた充実感？」「経験を糧として成長できる期待感？」といったところでしょう。

　まったく会社にメリットがないですね！これを理由にやらない会社も多いですが、自律した行動をとれる社員を育てたいのであれば通らないといけない道です。本人だって自分の意思で動いた行動が増えたわけで、良い結果を期待していたに違いありません。会社への貢献を意識しすぎると、自律した行動自体ができなくなる可能性もあります。

　理由の二つ目は、本人がメリットと感じるためです。

　人は精神的な成長に伴い、他者貢献への想いを大きくしていきます。他者貢献への想いが大きくない時に他者貢献を大きく取り上げても、本人は感じるメリットが少ないという結果になります。そういう時は、本人の成長に合わせ段階的に他者貢献を増やしていくことが求められます。

成果が出たら、他者貢献にスポットを当てる！　

　成果が出たら、他者貢献できていることをフィードバックしましょう！たとえ、まだ他者貢献への想いが大きくなくても、本人は大きな喜びを得ることができ、精神的な成長も促すことができます。　

　内容を明確化し契約を結ぶことは、我々日本人にとって結構難しいことです。専門家の私でさえも、かなりいい加減な契約で物事を進めることがあります。しかし、明確でない契約は後にトラブルに発展しかねないことになるので注意したいものです。

労働契約は無い？

　労働紛争の相談を受けると、「労働契約はない」と言われる相談者が多いことに驚かされます。そんな方の中には「1か月○○万円」といった大雑把な契約を結んでいる方が多くいます。

　この契約では1か月に○○万円もらえることは決まっていますが、そのために何時間働かないといけないのか明確でありません。この不明確さが労働紛争の原因になることはとても多いことです。

この紛争で、あなたが仲裁役を頼まれたとします。

　あなたなら何を基準に解決の道を示します？

　解決策は難しいですよね！

仮に、裁判に解決策を求めたとします。

　裁判官は答えを出さないといけません。双方の言い分、労働法規、会社の慣例、不明確な契約とした過失など総合的に見て、判断が下されると思います。

契約内容を自分たちで完結させるために

　労働契約内容が不十分な場合、裁判所など第三者がその決定をするというリスクを伴います。しかし、契約を適切に行うことで、自分たちで内容を決定し実行することができます。

　紛争に発展させない環境づくりは私にとって、重要な業務です。もし、労働契約に疑問がある方がおられたら、ご気軽にご相談ください。

　自律した社員がそだつ要素は「自律した行動をとれる枠が用意されていること」と「自律して行動した先にメリットを感じていること」です。その①では、段階的により自立した行動がとれるように環境を整えることについて書きました。今回は、自律して行動するための指示の与え方、そして、質問の受け方です。

自律した行動を促す指示の与え方　

　自律した行動がとれる枠においては、必要最小限の指示をすることが必要です。指示が少なすぎると何を考えれ行動すればいいのか分からなくなり、多すぎると考えて行動する必要がなくなります。個人でそれぞれ違うので、とても微妙なさじ加減です。まず、少ない指示を与え、そして行動を注視し、戸惑っているようであれば話を聴き必要な情報を与えていくのがいいでしょう。

　戸惑っているので話を聴いてみると「的を得た話が聞けない！」ことが、はじめのうちは多いと思います。こんな時、的を得てないのだから、すべてを指示する方向へ変える人が多数いらっしゃいます。しかし、ここは我慢のしどころです！部下にとっては、「仕事の課題を整理し、明確化する」をいう仕事を行う上で、重要なスキルの一つを磨くためのチャンスなのです。

自律した行動を促す質問の受け方

　質問を受けるときも、部下に考えさせることが必要です。「この案件、どうしたらいいですか？」といった質問が出てきた場合、自分では何も考えていない可能性があります。仮に考えていたとしても、どのようなつまずきがあるのか理解できません。ですので、どうしたいのか？どこで迷っているのか？何を不安に思っているのか？等部下から聞き取り、ピンポイントに回答することが重要です。

　また、部下の状況を把握することで、部下への「成長の共有やフィードバック」（メリット）へつなげていくこともできます。

　業績など、企業の事情はあると思います。しかし、「自律社員が育つ」という視点では、指示の出しすぎは致命的ですので注意したいものです。

　コミュニケーションは言い方・聴き方によって良くも悪くもなるから難しいとつくづく思います。日ごろの会話より、ちょっと感じたことを書いてみました。

「社員を守りたい！」

　社長が「社員を守りたい！」とよく耳にします。この心意気に私は感動します。しかし、直接この言葉を社員に投げかけると、すべての社員が心意気を感じ取れるとは限りません。「守る？」というところを上から目線に感じる方もいらっしゃいます。仮に「いつまでもこの社員と会社をやっていきたい！」と言い換えるとどうでしょうか？上から目線はなくなり、社員に心地いい響きに変換できたのではないでしょうか？

　一方、聴く側も「社員を守りたい！」という言葉を、上から目線と解釈せずに、社長は「他者への貢献」がモチベーションになっているのだな。「すべてのことから守る！くらいの心意気なのだ」と解釈すると、すっと腑に落ちます。

言い様・聴き様どちらが大事？

　私は、言い様をを大事にする方がいいと思います。なぜなら、聴くときは「直感」という厄介なものがあるからです。本当は、直感も訓練で変えることはできますが、一朝一夕に身につくものではありません。

　日ごろから、言い様・聴き様には気を付けたいものです。適切な言い様・聴き様を実践できた先には、高い信頼関係が待っていると私は信じます。

メリットを感じるのはまず会社から・・・それが部下に伝わる

　はじめに、会社のメリットから確立していくことをお勧めします。人の欲求の一つである、他者への貢献を明確にするわけです。心理学で最近注目を集めるアドラーも「幸せになる唯一の方法は、他者への貢献である」と言っています。他者への貢献つまり、会社への貢献を明確にしましょう！

　想像してみてください！会社が本気でメリットを感じているときとそうでない時の環境の違いを、そして、部下はそのこと的確に感じ成長していくわけです。

　会社がそのメリットを強く思っているのであれば、具体的な育成ノウハウはその効果を上げ、社員の成長は飛躍的に進むことでしょ

う。

　自律した社員がそだつ要素は「自律した行動をとれる枠が用意されていること」と「自律して行動した先にメリットを感じていること」です。今回は、そのうちの一つ「「自律した行動をとれる枠が用意されていること」を少し具体的にしたいと思います。

≪段階的に成長できる枠を用意する≫

　自律した行動をとるには「考える」ことが必要不可欠です。ただ、枠を与えられただけで自律した行動をとれる人はそう多くはいません。段階的に考える範囲と量を増やしていくことが求められます。

　例えば

1. 選択肢を与えて考える（事前報告（相談）が義務）
2. 選択肢を与えて考える（事後報告（相談）でも可）
3. 選択し無しで考える（事前報告（相談）が義務）
4. 選択し無しで考える（事後報告（相談）も可）

　こんな段階を作るのもいいと思います。普段の業務では見落とされがちですが、ここで大切な点が「次はもっと考える」ための対処をすることです。段階もそうですし、報告に対する姿勢もそうです。部下が「考えて損した」という感想だけは避けなくてはなりません。この考えが蔓延すると、指示待ち社員から抜け出すことはありません。

　「自分で考えて行動を決める」ことは、基本的人権の一つです。ですが、私も含め多くの人が多くの場面で行動を他に依存しています。ましてや仕事で自立した行動をとるには、かなりの時間を要します。

　現在、自律社員がいない企業は発展が望めない時代になっています。育成環境の整備は困難な道ですが、あきらめずに頑張りましょう！

　その要素の1つ目は「自律した行動をとれる枠が用意されていること」、2つ目は「自律して行動した先にメリットを感じていること」です。

　「なんだ、当たり前じゃない」と思われる方がほとんどだと思います。しかし、この環境を整えるのは本当に大変なことなのです。

　それは、自律社員の育成に成功した社長のお話を聴くと、よく分かります。皆が皆、想像を超えた苦労話がそこに存在しています。何年も思うような結果が得られず、そのたびに改善策を実行しかなり長い時間をかけて作り上げてきたものです。さらに言えば、育成に成長した社長は、自分では「まだまだ」これから良くしないといけないと、さらに上を目指し試行錯誤されていることが共通点です。

　自律社員が育つ環境は、百社百様です。もし、あなたが苦労されているのであれば、環境が整うことへ近づいている証拠です。あきらめないでください。そして環境が整ったとき、会社はめまぐるしい発展を遂げ、その苦労話を自信をもって周りに伝えることができることと思います。

　次回からは、2つの要素をもっと掘り下げ、具体的に分析していきたいと思います。そして、苦難の道を進んでおられる方に勇気を持ってもらえるような内容にしたいと思います。

　仕事をするうえで、信頼関係について大事だと思う点について紹介したいと思います。

　私の大好きなアドラーは「信用するのではない、信頼するのだ！」と言っています。

　信用と信頼を区別してなかった私は、何を言っているのが理解ができませんでした。そのあとの解説を読んで、今までに経験したこともない勢いで腑に落ちていったことが、今でも忘れられません。

　その解説の趣旨は、信用とは、裏付けや担保を裏付けに信じること。それに対し、信頼とは、一切の裏付けや担保が無くても信じること。この違いは相当大きいものだと思いました。そしてお客様と高い信頼関係で結ばれ、お客様の組織の信頼関係を高めるお手伝いを仕事にしたいと強く想いました。

　仕事にするとなると、実現することが求められます。私は、信頼する方は何とかなると棚に上げたとしても、信頼されるにはという問題になると、頭を抱えてしまいました。相手に信頼してもらうために、何かをしたらそれは裏付けを得られるに過ぎません。ただ一つの行動を除いて、相手の信頼を高めることはできないと感じました。ただ一つの行動とは、先に相手を信頼することです。とても重要なことですが、これだけでは仕事にすることはできるはずもなく、無力感を感じる時間が長く続きました。

　それでも、信頼関係を高めるサポートを仕事にしたいと思っていた私は、私なりの解釈をしてみました。信用と信頼は別のものではなく、信頼の中に信用があるという解釈です。このように考えると、行える行動はたくさんあります。そして、私ができるサポートも中にはあると確信することができました。

　まず、情報を分かりやすく開示することが信用を高めるいい方法だと思いました。次回は信用を高めるためにどんな情報開示があるのか、考えてみようと思います。

　人が育つためには、本人の「育ちたい」という欲求が必要不可欠です。だからと言って、周りの環境は影響しないかというと皆さんの感じているとおり、相当な影響があります。

　ピグマリオン効果という言葉をご存知でしょうか？（最後に、その例を挙げてます。）周りが期待することが、大きな成長を遂げるということがわかってます。

　最終的には、本人が自分にどれだけの期待をかけるかです。しかし、自分がどこまで成長できるか、不安がある点もあります。周りが期待していることを実感することにより、客観的に見ても自分に期待していいんだという安心が得られます。

　これを考慮に入れるとピグマリオン効果を発揮するためには、次の点に注意することが私は大切だと感じています。

1. 周りが期待することで本人の期待度が上がること
2. 周りが期待していることが本人に伝わること

　1.に関しては、頑張らないとできないことで、しかも現実離れしたものでないことが大切で、2.に関しては、だれが期待しているのか？（本人にとって影響力のある人が望ましい）ということが大切になります。

　現実、期待があるのかどうかで、人の成長は大きく左右されます。あなたのところではどうですか？ちょっとしたところに成長を支援できることが隠れているかもしれません。

参考：（ピグマリオン効果の実験例）

　アメリカのローゼンタ（ソ）ール(Rosenthal,R.)らがある実験をしました。

　まず、小学生に普通の知能テストをさせ、その結果を担任の教師にこのように報告しました。

「このテストは将来の学力の伸びが確実 に予測できるものです。まだ研究中なので結果を教えることはできませんが、先生にだけ、将来伸びる子の名前を教えましょう。」

しかし、そこで教えられた数人の生徒は知能テストの成績に関係なく、ランダムに選ばれた子でした。それから１年ほどしたあとで、再び知能テストをしたところ、名前をあげられた子は、 そうでない子に比べて明らかに成績が上がっていました。

　また、人間だけでなくネズミでも効果があるという実験結果もあります。

　社員が育つ環境は、その①で書いた試す場所も重要です。それに加え、目標が重要な役割を果たすことになります。

　育ちという観点から、目標はどのように設定するのがいいのでしょうか？

　当オフィスは、以下の項目を特に大切に考えています。

1. がんばればできそうな目標である。
2. 目標達成が、どのような効果を示し、どんな将来像が見えてくるのか。
3. 目標達成のために、何をするべきなのか。

　大きな狙いとしては、１．は実際の成長とその実感を得ること、２．は目標達成が未来へどう貢献するのか実感すること、３．は意識すればできる項目とし、できれば期間内に習慣化すること

　をねらいとしてそれぞれ設定してます。

　目標管理をしようと思っている方は参考にしてみてください。

　また、すでに目標管理をされている方は、それが、どのような意味をもち、未来にどう貢献する設定なのか見直してみてはいかがでしょうか？

　経験を積んで成長する人、そうでない人色々な人がいます。色々な要素があるのですが、今回は「試す場」について書いてみようと思います。

　経験したことを振り返る場合に、今後に活きると考えているかどうかは振り返りに大きく影響します。そこで「試す場」を準備すると経験が今後に活きると感じられます。そうすると具体的にやることが見えてきたりするから不思議です。

　あなたは、試す場の準備できていますか？